L’homme et les processus sont au cœur de l’entreprise prospère

L’homme et les processus sont au cœur de l’entreprise prospèrehommes processus graphique perform

En relisant l’expression de Crozatier (1985) « ce sont les hommes et l’organisation qui font la différence » ainsi que le livre co-écrit et sous la direction de Peretti (1996, 2001 et 2006) « tous DRH » nous renforçons une certitude – presque une lapalissade – : l’homme est au cœur de l’entreprise. Cependant, ce sont les cadres – les processus internes – que l’entreprise propose ou ne propose pas qui font la différence entre deux PME.

Dans le cadre d’une étude que j’ai réalisée pour une grande banque (2014) j’ai eu l’occasion de rencontrer 30 entrepreneurs innovants dont la moitié a réalisé une ou plusieurs levées de fonds et un quart une entrée en bourse. Ces trente créateurs d’entreprises innovantes hommes processus graphique hommessoulignent eux aussi l’importance des hommes et du cadre. L’une des clefs de leurs réussites est de savoir identifier les compétences nécessaires à l’entreprise pour les accorder entre elles, afin qu’elles favorisent le développement de la PME. Une autre clef essentielle est d’attirer et de retenir ces ressources. Pour tous ces créateurs d’entreprises c’est certain et ils le rappellent unanimement « ils ne sont rien » sans leurs collaborateurs, ces hommes et ces femmes qui rejoignent leurs projets.

Pourtant ces ressources humaines talentueuses ne peuvent rien sans organisation. Ces trente entrepreneurs ont explicitement affirmé qu’ils avaient dû structurer, proposer des processus hommes processus graphique structude travail afin que l’entreprise survive à des événements pourtant standards dans la vie d’une entreprise : la signature d’un nouveau contrat, l’arrivée d’un nouveau salarié, l’obtention d’une certification, la signature d’un marché à l’international, l’arrivée d’actionnaires, l’entrée en bourse… Il s’est même produit que ce soit leurs salariés qui réclament les cadres et les processus de travail.

Les hommes sans le cadre ne sont rien, le cadre sans les hommes ne produit rien. Une entreprise sans stratégie et sans processus est une entreprise qui ne peut pas performer, elle survit quelques temps puis lentement elle s’asphyxie, enfin elle meurthommes processus graphique. Comment dans ces conditions retiendraient-elles des salariés engagés ? Le dirigeant doit penser à poser un cadre qu’il fait évoluer à chaque étape du développement de l’entreprise. A l’échelle de la start-up, le moindre changement dans une équipe de 10 personnes est un bouleversement important. Contre toute attente dans une petite entreprise la structuration est permanente . C’est ce que ces trente entrepreneurs ont compris !

Posté par Claire Tagand Battard

 

Pour partager vos idées et vos suggestions d’organisation, n’hésitez pas à laisser un commentaire.

Publicités

Industrialisation et compétences clefs

615 projets innovants, 615 expériences singulières et 615 technologies prometteuses me séparent de 2006. Cette annéecropped-bandeau6.jpg-là marque le début de mon travail avec les entrepreneurs innovants. Toutes ces rencontres incroyablement riches montrent que rares sont ceux qui 3 à 4 années plus tard travaillent toujours sur les produits ou les services imaginés lors du lancement du projet. La techno n’est pas toujours aussi prometteuse, le « petit » pourcent visé du marché pourtant très prometteur n’est finalement pas si facile à atteindre, l’équipe doit se restructurer ; il y a encore beaucoup de causes à ces changements de « direction ». Pour autant, ce sont toujours pour ces raisons que la survie du projet est liée à la capacité de l’équipe à opérer très vite des mutations stratégiques et des évolutions technologiques.


punaise

Pour opérer rapidement des pivots – le changement de produits ou de services, la modification du modèle d’affaire – il est important de savoir où se trouvent les compétences disponibles au sein du projet. Si chacun connaît le salarié ou l’associé avec lequel il travaille, peu connaissent les compétences, les expériences, et les petites choses qui font la différence dans un profil de compétences.

 

compétencesNégliger la maîtrise des habilitations, des compétences disponibles et des expériences engendre à coup sûr 12 à 18 mois de retard dans le projet. Dès la genèse de la création d’une entreprise innovante il est nécessaire de penser « gestion des compétences », « gestion des salariés ». Plus que de l’administratif, piloter les compétences d’un projet dès le départ, c’est passer une certification ISO 9001 sans perte de temps, c’est obtenir rapidement une habilitation, et enfin, c’est réussir efficacement une réorientation du projet. Il est dangereux de ne pas avoir de trace du pilotage des profils.

Lorsque certains entrepreneurs me disent « je sais précisément qui fait quoi et qui peut faire quoi » je trouve cela formidable. Mais lorsqu’à la question suivante ils me disent qu’ils ont tout en tête, cela devient risqué. C’est hasardeux pour le projet et bien sûr dangereux pour les investisseurs.

La rationalisation de la gestion des salariés et tout aussi importante que l’industrialisation d’un produit !

Posté par CTB

 

 

#Performance# & Start-up, le rôle et le « parchemin roulé »

#Performance#  &  Start-up, le rôle et le « parchemin roulé » 

Comment définir le rôle de chacun des associés ?  Un petit détour dans le dictionnaire permet de clarifier ce qui se cache derrière ce mot en apparence simple. Le mot rôle du  « Latin médiéval « rotulus » était un « parchemin roulé ».

Le parchemin était rare et cher, peu d’hommes avaient accès à cette matière, peu d’élus pouvaient en lire le contenu. Matière rare, utilisée avec mesure pour y inscrire ces éléments importants de la vie des individus. Ainsi le parchemin roulé servait à comptabiliser des richesses, à conserver des écrits ou des paroles importantes, à rédiger des contrats.

Pour le Petit Robert, il s’agit de « l’acte notarié, d’une expédition de jugement, d’un cahier des charges et de l’action, l’influence que l’on exerce, la fonction que l’on accomplit ». Enfin, PIERON en 1973 définit le rôle comme un « Modèle organisé de conduite, relatif à une certaine position dans la société ou dans un groupe et corrélatif à l’attente des autres ou du groupe ».

« Apprenez à repérer les signaux qui précèdent l’implosion des associés. »

 Ce petit voyage dans le temps et au cœur des définitions souligne l’importance du rôle et donc l’importance de son « élaboration ». Les associés d’un projet d’entreprise doivent prendre le temps de clarifier les rôles de chacun. Cette recherche de ce qui se liste derrière  les rôles implique également de comprendre les intérêts et les motivations de chacun, et d’identifier les compétences de tous les associés. C’est à ce prix que la clarification des rôles entre les associés permettra de lancer sereinement les fondements de l’entreprise en devenir.

Clarifier les rôles et les responsabilités de chacun est un travail à réaliser pour chaque membre de l’équipe. Oublier cette étape lorsque l’on crée une entreprise innovante nuit gravement au développement de l’entreprise. Etre associé veut également parfois dire « porter plusieurs rôles ».  Les associés peuvent être actionnaires, et /ou être dirigeants (directeur général, président, directeur technique….) ou encore appartenir au conseil de surveillance sans assurer de rôle au sein de la start-up. Cette tâche de clarification contribue aussi à sécuriser les recrutements des premiers hommes clefs de l’entreprise.

Combien d’associés s’engagent et assument des rôles pour lesquels ils n’étaient pas préparés ? Combien de start-up implosent car tous les associés visent le même rôle au sein de l’entreprise. C’est lorsque tout le monde semble d’accord et évite la discussion qu’il faut réagir. C’est encore lorsque chacun se mêle de tout qu’il faut agir. Apprenez à détecter les signaux qui montrent l’absence de répartition équilibrée, logique et factuelle des rôles ! Si vous ne le faites pas, le VC et autres investisseurs le feront pour vous en évitant de vous sélectionner.

Posté par Claire Tagand Battard

L’essentiel de la #communication#, le mot de la fin du Cardinal de Richelieu

# Retour sur le manager, comment procéder?#

Le manager a tout intérêt à s’inspirer de ces techniques.  En travaillant sur l’écoute de ses collaborateurs il sera plus performant dans sa manière de délivrer un message. En effet, nous avons déjà publié un article qui expliquait comment la connaissance de ses salariés contribuait à améliorer les climats de l’entreprise, à favoriser la « motivation » et finalement à améliorer les performances de tous.

Un salarié qui atteint des belles performances est un salarié qui génère des énergies positives pour produire de nouveaux résultats. Le Cardinal de Richelieu disait ceci. « Il faut écouter beaucoup et parler peu pour bien agir au gouvernement d’un Etat ». Cette maxime pourrait bien s’appliquer au manager soucieux de ses équipes et de la réussite de son entreprise.

Posté par Claire Tagand Battard

 

Références

  • Morel, Corinne, ABC de la psychologie et de la psychanalyse, Editions Grancher
  • Université de Californie – UCLA
  • Blanc, Yves, Le manager à l’écoute : six défis pour développer ses capacités d’écoute,  2002
  • http://www.cvconseils.com/communication.html – communication interpersonnelle.
  • Roland BRUNNER, Catherine CAILLARD, Rolang GUINCHARD
  • ROGERS Carl Ransom– psychologue américain 1902-1978 – Centre d’étude de la personne, Californie.
  • ROGERS Carl Ransom, Empathique – Qualification d’une manière d’être non appréciée à sa juste valeur

L’essentiel de la #communication#, ce qu’il faut retenir – 4ème partie

# L’écoute, le point de départ, la fondation ! #

4. Communiquer c’est avant tout écouter !

L’écoute représente un constituant de la communication, pourtant, elle constitue un pont de communication.

  • Elle est pont car elle crée le lien entre deux individus ou plus.
  • Elle est pont car c’est à partir de la réception, donc de l’écoute, que la réponse est formulée.
  • Elle est pont car, chez le récepteur, l’écoute au sens large dépasse l’utilisation de l’ouïe. Elle fait appel à tous les autres organes des sens, la vue, l’odorat et le toucher et le goût.
  • Elle est pont car elle déclenche, chez le récepteur, une résonance émotionnelle.
  • Elle est pont car l’émetteur qui ne sait pas écouter le récepteur, c’est-à-dire être attentif à la manière dont ce dernier reçoit le message, ne communique pas pleinement.

En 1889, Freud commence à entrevoir l’importance de la parole (et de la suggestion) dans le processus de guérison. Ses premiers essais dans ce sens, il les appellera « cure de parole ».

Les professionnels de l’accompagnement ont des approches différentes de ce que doit être l’écoute.

Certains parlent d’écoute flottante en estimant qu’il n’est pas nécessaire d’adopter une écoute analytique dans la mesure où l’interlocuteur saura revenir et redire plusieurs fois ce qui est important pour lui.

Pour les autres, l’écoute doit être analytique car tout ce qui est dit est important.  L’approche analytique cherche le « pourquoi » et les « causes profondes ». Cette méthode renvoie le sujet à ses propres questionnements et contradictions.

L’ensemble des intervenants pratiquant l’accompagnement pourrait s’entendre sur une « écoute active ». Je veux parler d’une écoute qui mobilise tous les sens du praticien, une écoute inconditionnelle, une attitude. Cette écoute nécessite, de la part de l’intervenant, reformulations, pauses silencieuses, envois de signaux d’encouragements non verbaux, résumés, et paraphrases.

Posté par Claire Tagand Battard

L’essentiel de la communication, ce qu’il faut retenir 3ème partie

# Les parasites qui fragilisent le monument ! #

3. Communiquer c’est prendre en compte les parasites de la communication !

Il me semble également important, pour le manager et dans l’intérêt de son interlocuteur, de comprendre comment la communication peut être parasitée par d’autres éléments.

Ainsi, les parasites également appelés interférences, représentent des obstacles au bon déroulement des échanges entre les interlocuteurs. La taxonomie de ces parasites permet de distinguer deux grands types d’interférences.

Les interférences endogènes trouvent leurs origines chez le récepteur. Certaines sont d’origines psychologiques ou physiques : les suites d’une dispute, la maladie d’un proche, la peur d’être licencié, la souffrance psychologique, d’une part, et la faim, la somnolence, les céphalées ou toute autre douleur physique… d’autre part.

Les interférences exogènes représentent toutes les distractions liées à l’environnement des interlocuteurs. Il s’agit d’une sonnerie de téléphone, du bruit d’une horloge, d’un bruit provenant de la rue, d’une odeur, d’une image, d’un mot prononcé par l’interlocuteur, d’onomatopées, une pièce trop chaude ou trop froide…

Dans les deux cas, les listes sont longues et l’ensemble de ces interférences a pour conséquence l’élévation d’écrans internes qui empêchent la bonne réception des messages.

En conséquence, la capacité à gérer les interférences se travaille et se développe. Cette tentative de définition de la communication nous conduit, à ce stade, à approfondir l’un des éléments de la communication : l’écoute.

Cet article est composé de plusieurs parties : il reste 2 parties

Posté par Claire Tagand-Battard